ՀՀ ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆԻ ՈՐՈՇՈՒՄԸ ՔԱՂԱՔԱՑԻԱԿԱՆ ԳՈՐԾ ԹԻՎ ԵԴ/0438/02/23 ՄԱՍԻՆ

2025 թվականի նոյեմբերի 14-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Վ․ Ա․ Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» փակ բաժնետիրական ընկերության (այսուհետ՝ Ընկերություն) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.12.2023 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Մարիետա Նալբանդյանի հայցի ընդդեմ Ընկերության` հրամանն անվավեր ճանաչելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու, աշխատանքում վերականգնելու, իսկ դրա անհնարինության դեպքում՝ հատուցման գումար բռնագանձելու պահանջների մասին,

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Մարիետա Նալբանդյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության տնօրենի 08․11․2022 թվականի՝ «Մարիետա Արտավազդի Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» թիվ 266-Ա հրամանը (այսուհետ` Հրաման), իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, իսկ աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում՝ բռնագանձել միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցում, ինչպես նաև բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի գումարը:

Երևան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Դատարան) 10․04․2023 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 22․12.2023 թվականի որոշմամբ Մարիետա Նալբանդյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Դատարանի 10․04․2023 թվականի վճիռը բեկանվել է, ու գործն ուղարկվել է նոր քննության։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ընկերությունը (ներկայացուցիչ Քրիստինե Խաչատրյան)։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Մարիետա Նալբանդյանը (ներկայացուցիչ Էդգար Գրիգորյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը, «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 28-րդ հոդվածի 2-րդ կետը, «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքի 8-րդ և 9-րդ հոդվածները։

Բողոք բերած անձը նշված հիմքի առկայությունը պատճառաբանել է հետևյալ հիմնավորումներով.

Եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է որոշակի կամ անորոշ ժամկետով և այնտեղ չկա հատուկ պահանջ՝ առ այն, որ կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ կարող է լուծվել, ապա գործատուն իրավունք չունի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն առ այն, որ Դատարանն անտեսել է նորմատիվ իրավական ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները։

Վերաքննիչ դատարաննն անտեսել է Սահմանադրական դատարանի՝ 24․02․2009 թվականի թիվ ՍԴՈ-792 որոշմամբ արտահայտած իրավական դիրքորոշումն առ այն, որ իրավահարաբերության ծագման պահին գործող օրենսդրական կարգավորմամբ կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործատուի իրավունքը բխել է պայմանագրային կարգավորումից և, որ տվյալ դեպքում պայմանագիրը ստորագրած անձինք նախապես ծանոթացել են դրա բոլոր դրույթներին՝ կանխատեսելով այն հետևանքները, որոնք կարող են առաջանալ տվյալ տարիքի հասնելու դեպքում։

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 22.12.2023 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 10․04․2023 թվականի վճռին:

2.1 Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմքը և հիմնավորումները

Վճռաբեկ բողոքն անհիմն է և ենթակա է մերժման ամբողջությամբ հետևյալ հիմնավորումներով.

Պատասխանողը վճռաբեկ բողոքում նշել է ենթադրյալ նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումներ, սակայն վճռաբեկ բողոքում բացակայում են այն անհրաժեշտ հիմնավորումները, որոնք կփաստեին Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ տրված նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումների առկայությունը, ինչպես նաև դրանց կապը գործի ելքի վրա: Վերաքննիչ դատարանը իրավմամբ սույն քաղաքացիական գործի փաստերի և ՀՀ օրենսդրության համալիր վերլուծության արդյունքում հանգել է այն հետևությանը, որ 31.12.2006 թվականի աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում Պատասխանողի կողմից չէին կարող դրվել 22.10.2010 թվականին ընդունված «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքը, «Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» թիվ ՀՕ-96-Ն օրենքով ընդունված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը։

Վճռաբեկ բողոքում նշվել է, որ թիվ ՇԴ3/0767/02/17 քաղաքացիական գործով օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտով դատարանը ամրագրել է, որ եթե աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կետ, ուրեմն գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը այդ հիմքով՝ առաջնորդվելով այդ պահին գործող օրենսդրության պահանջներով: Մեջբերելով նշված դատական ակտը՝ Պատասխանողը եզրակացրել է, որ սույն քաղաքացիական գործով և թիվ ՇԴ3/0767/02/17 քաղաքացիական գործով օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտերում նորմատիվ իրավական ակտերը կիրառվել են իրար հակասող մեկնաբանությամբ, մինչդեռ թիվ ՇԴ3/0767/02/17 քաղաքացիական գործի փաստերը նույնական չեն սույն գործի փաստերի հետ:

Խնդրել է վճռաբեկ բողոքը մերժել։

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1) 31.12.2006 թվականին Մարիետա Նալբանդյանի և Ընկերության միջև կնքվել է թիվ 1331 աշխատանքային պայմանագիր (այսուհետ՝ Պայմանագիր), որով աշխատանքի կատարման սկիզբ է սահմանվել 01.01.2007 թվականը։ Պայմանագրի 6.5 կետի համաձայն՝ Գործատուն իրավունք ունի լուծել Պայմանագիրը (․․․), Աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով, (․․․) (հատոր 1-ին, գ.թ. 46-48).

2) Ընկերության տնօրեն Ն․ Մանուկյանը, ղեկավարվելով Ընկերության կանոնադրության 8.11-րդ կետի 9-րդ ենթակետով, «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքի 9-րդ հոդվածով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով, կողմերի միջև կնքված 31.12.2006 թվականի աշխատանքային պայմանագրի 6,5 կետով, որով սահմանված է Գործատուի իրավունքն աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով, միաժամանակ հաշվի առնելով, որ 01․11․2022 թվականին լրացել է Մարիետա Նալբանդյանի 63 տարեկանը և վերջինս տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատող է, «Մարիետա Արտավազդի Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» 08.11.2022 թվականի N 266-Ա հրամանով 2022 թվականի նոյեմբերի 09-ից լուծել է Ընկերության ընդհանուր և մանկական ուռուցքաբանության և ռեկոնստրուկտիվ վիրաբուժության բաժանմունքի ավագ բուժքույր Մարիետա Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին լրանալու հիմքով (հատոր 1-ին, գ.թ. 44):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը։

Սույն վճռաբեկ բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկություններին։

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են` (․․․)

3) աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, կրոնից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից. (․․․)

10) կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի կողմերի պատասխանատվությունը` ըստ իրենց պարտականությունների:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխան` աշխատանքային և դրա հետ անմիջականորեն կապված հարաբերությունների կարգավորումն իրականացվում է աշխատողների և գործատուների կնքած կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի միջոցով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը տարածվում է մինչև դրա ուժի մեջ մտնելը ծագած հարաբերությունների վրա, այսինքն' ունի հետադարձ ուժ միայն սույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով, ինչպես նաև տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով նախատեսված դեպքերում: Հետադարձ ուժ չի կարող տրվել գործատուների կամ քաղաքացիների իրավունքները կամ ազատությունները սահմանափակող, դրանց իրականացման կարգը խստացնող կամ պատասխանատվություն սահմանող կամ պատասխանատվությունը խստացնող կամ պարտականություններ սահմանող կամ պարտականությունների կատարման կարգը սահմանող կամ խստացնող, գործատուների կամ քաղաքացիների գործունեության նկատմամբ հսկողության կամ վերահսկողության կարգ սահմանող կամ խստացնող, ինչպես նաև նրանց իրավական վիճակն այլ կերպ վատթարացնող իրավական ակտերին:

Վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացված որոշումներում անդրադառնալովՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածի իրավակարգավորմանը, արձանագրել է, որ նշված հոդվածն ուղղակիորեն սահմանում է, որ գործատուների կամ քաղաքացիների իրավական վիճակը վատթարացնող իրավական ակտերին հետադարձ ուժ չի կարող տրվել։ Ընդ որում, ի տարբերություն հանրային իրավունքի, որի դեպքում հնարավոր է եզրահանգել, թե իրավական նորմն անհատի համար որքանով է վատթարացնող կամ բարենպաստ, մասնավոր իրավունքի՝ մասնավորապես աշխատանքային իրավունքի դեպքում պետք է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքին, որ աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմն էլ մասնավոր անձինք են՝ գործատու և աշխատող, որոնց շահերը հակադիր են։ Հետևաբար` ինքնաբերաբար եզրահանգել, որ օրինակ աշխատողի համար բարենպաստ իրավական նորմին պետք է տրվի հետադարձ ուժ, գործատուի տեսանկյունից կհակասի աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի իրավահավասարության սկզբունքին, ինչպես նաև՝ աշխատողի և գործատուի շահերի հավասարակշռման անհրաժեշտությանը (տե՛ս Հրաչյա Լևոնյանի, Մարի Քոչարյանի և Արարատ Հարությունյանի ընդդեմ «Արդշինբանկ» ՓԲԸ-ի՝ թիվ ԵԿԴ/0834/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 19․03․2021 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84․1-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված` կողմերի համար պարտադիր կանոններին (իմպերատիվ նորմերին):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հետո ընդունվել է օրենք կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտ, որը սահմանում է կողմերի համար պարտադիր այլ կանոններ, քան պայմանագիրը կնքելիս գործող կանոններն են սահմանում, ապա կնքված պայմանագրի պայմանները պահպանում են իրենց ուժը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված է, որ դրա գործողությունը տարածվում է նախկինում կնքված պայմանագրերից ծագող հարաբերությունների վրա: Օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին:

Վերը նշված հոդվածի վերլուծությունից հետևում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող իմպերատիվ նորմերին։ Այսինքն՝ գործատուի և աշխատողի համար պետք է կանխատեսելի լինի իմպերատիվ նորմերի կիրառումը պայմանագրի կնքման պահին։ Հետագայում իմպերատիվ նորմերում կատարված ցանկացած փոփոխություն կիրառելի կդառնա աշխատանքային պայմանագրի նկատմամբ, եթե միայն այդ իմպերատիվ նորմերին ուղղակիորեն տրվի հետադարձ ուժ՝ պահպանելով հետադարձ ուժ տալու արգելքների վերաբերյալ կանոնները։ Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ նույն հոդվածով սահմանված այն կանոնը, որ «օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին», վերաբերում է միայն այն դեպքին, երբ սահմանված պայմանները բարենպաստ են և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար։ Վճռաբեկ դատարանը դարձյալ ընդգծում է, որ աշխատանքային հարաբերություններում «բարենպաստ պայմանը» պետք է հավասարապես բարենպաստ լինի և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի համար։

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ նշված կանոնները կիրառելի են նաև աշխատանքային պայմանագրի՝ որպես կողմերի միջև իրավահարաբերության առկայությունը ամրագրող փաստաթղթի նկատմամբ։ Այլ կերպ ասած՝ եթե աշխատանքային պայմանագրով ուղղակիորեն չսահմանված պայմաններն են փոփոխվում (օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կամ կարգապահական պատասխանատվության), ապա դարձյալ պետք է հիմք ընդունել գործատուի և աշխատողի շահերի հավասարակշռությունը համապատասխան նորմին հետադարձ ուժ տալու հարցը որոշելիս։

Վճռաբեկ դատարանի նման դիրքորոշումը բխում է ինչպես Եվրոպական դատարանի, այնպես էլ ՀՀ սահմանադրական դատարանի կողմից կարևորված «իրավական որոշակիության», «իրավական օրենքի», «օրենքի դրույթի որոշակիության և կանխատեսելիության» սկզբունքների պահպանման անհրաժեշտությունից։ Այլ կերպ ասած՝ աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում աշխատողը և գործատուն որևէ վարքագիծ դրսևորելիս պետք է նախքան այդ վարքագիծը լիարժեք կանխատեսեն, թե ինչ իրավական հետևանքների է հանգեցնելու իրենց դրսևորած վարքագիծը (տե՛ս Հրաչյա Լևոնյանի, Մարի Քոչարյանի և Արարատ Հարությունյանի ընդդեմ «Արդշինբանկ» ՓԲԸ-ի՝ թիվ ԵԿԴ/0834/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 19․03․2021 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

Մինչև 07․08․2010 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով։

Մինչև 22․10․2015 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ։

Մինչև 31․07․2023 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում, եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով։

Սահմանադրական դատարանը, 24.02.2009 թվականի թիվ ՍԴՈ-792 որոշմամբ քննելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի (2004թ. նոյեմբերի 9-ի խմբագրությամբ) և 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 5-րդ կետի (2004թ. նոյեմբերի 9-ի խմբագրությամբ) սահմանադրականության հարցը, անդրադառնալով, մասնավորապես, անձի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ մրցութային կարգով աշխատանքի ընդունված անձի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավաչափության խնդրին, համադրելով այդ իրավակարգավորումը համակարգային առումով փոխկապակցված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի այլ նորմերի հետ, արտահայտել է մի շարք իրավական դիրքորոշումներ: Մասնավորապես.

- Սահմանադրության 32-րդ հոդվածում երաշխավորված աշխատանքի ընտրության ազատությունը յուրաքանչյուր անհատի համար ապահովում է առանց խտրականության աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնելու և իր մասնագիտական ու այլ ընդունակություններն ազատ դրսևորելու հավասար հնարավորություն: Միաժամանակ, այն չի խոչընդոտում օրենսդրին աշխատանքային հարաբերություններն իրավական կարգավորման ենթարկելիս սահմանել անձանց իրավական տարբեր կարգավիճակներ` կապված աշխատանքային պայմանների, անմիջական պայմանագրային պարտականությունների, գործունեության բնագավառի հետ, և նույնիսկ նախատեսել առանձին պաշտոններ զբաղեցնելու և պաշտոններից ազատելու առանձնահատուկ դեպքեր, եթե դրանք օբյեկտիվորեն արդարացված են և ունեն սահմանադրաիրավական համապատասխան հիմնավորում:

- Աշխատանքային պայմանագրի, որպես երկկողմ իրավունքներով ու պարտականություններով պայմանավորված համաձայնության (ՀՀ աշխ. օր-ի 83 հոդված), բովանդակությունից է անմիջականորեն բխում ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ այն լուծելու իրավական հնարավորությունը (ՀՀ աշխ. օր-ի 109 հոդվածի 3-րդ, 4-րդ կետեր): Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է ազատ կամահայտնությամբ, հետևաբար, կողմերը պետք է ազատ լինեն այն լուծելու ցանկություն դրսևորելու հարցում: Աշխատանքով պայմանավորված հարաբերությունների կարգավորման պայմանագրային բնույթը միաժամանակ պահանջում է ոչ միայն իրավունքի իրացման, այլև պարտականության կատարման անհրաժեշտություն, և կողմերի, տվյալ դեպքում գործատուի՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունքի իրացումը չպետք է պայմանավորված լինի նպատակահարմարությամբ կամ սուբյեկտիվ բնույթի այլ գործոնով, այլ հետապնդի արդար, իրավաբանորեն ամրագրված որոշակի նպատակ՝ աշխատանքի իրավունքի իրացման սահմանադրորեն կանխորոշված սկզբունքներին համապատասխան (․․․)։

Նույն որոշմամբ Սահմանադրական դատարանը, վերլուծելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի հիշատակված դրույթների բովանդակությունը, համադրելով դրանք անձի` աշխատանքի ազատ և անխտրական ընտրության սահմանադրական իրավունքի երաշխավորված իրականացման վերաբերյալ նույն որոշմամբ արտահայտած իր իրավական դիրքորոշումների հետ, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի1-ին մասի 9-րդ կետը գործատուին լիազորում է աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու փաստի ուժով աշխատանքային պայմանագիրը միակողմ լուծելու հայեցողական իրավունքով՝ բացառելով անձի աշխատունակության (աշխատանքային պիտանիության) գնահատման որևէ գործոնի կիրառման հնարավորություն, հետևաբար՝ խտրական է և սահմանափակում է անձի` աշխատանքի ընտրության ազատությունը։

Սահմանադրական դատարանը, 11.10.2011 թվականի թիվ ՍԴՈ-991 որոշմամբ պարզելով աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավակարգավորման սահմանադրականությունը, արտահայտել է հետևյալ իրավական դիրքորոշումները.

«(...) Սույն գործով վեճի առարկա իրավակարգավորման շրջանակներում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող նորմերի (24.06.2010թ. խմբագրությամբ) սահմանադրականության գնահատման կոնկրետ խնդրի առնչությամբ ՀՀ սահմանադրական դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետում սահմանված նորմը, համաձայն որի` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում նրա հետ լուծելու անորոշ, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ, ստացել է սահմանադրաիրավական նոր բովանդակություն: Բանն այն է, որ ի տարբերություն նախկին իրավակարգավորման, այն աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտներին իրավական կամընտրական հնարավորություն է ընձեռում` ազատ կամաարտահայտությամբ համաձայնելու վերոհիշյալ հիմքով պայմանագրային պարտավորությունները որոշակի պայմաններով (ժամկետով) շարունակելուն և աշխատանքային նոր պայմանագիր կնքելուն: Դա իր հերթին նշանակում է, որ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով գործատուի կողմից միակողմանի լուծվել չի կարող, եթե դա նախատեսված չէ այդ պայմանագրով: Սահմանադրական դատարանի ՍԴՈ-792 որոշման պահանջներից ելնելով օրենսդրական այս փոփոխությունը երաշխավորում է հավասար և ոչ խտրական իրավապայմանագրային հարաբերություններ աշխատողի և գործատուի միջև:

Իր հերթին, օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 5-րդ կետում նախատեսված տարիքային հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու արգելքը կարևոր երաշխիք է վերոհիշյալ իրավապայմանի գործադրման համար:(...)»:

Սահմանադրական դատարանի 11.10.2011 թվականի թիվ ՍԴՈ-991 որոշման ընդունումից հետո «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություններ կատարելու մասին» 22.06.2015 թվականի օրենքի 19-րդ հոդվածով Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը խմբագրվել է, և «եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ» նորմատիվ կանոնի փոխարեն հստակ սահմանվել է «եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով» նորմատիվ կանոնը:

Այսինքն՝ նշված կարգավորմամբ օրենսդիրը կենսաթոշակային տարիքային հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործատուի իրավունքը կախվածության մեջ է դրել պայմանագրային կարգավորումից՝ դրանով իսկ աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտներին իրավական կամընտրական հնարավորություն ընձեռելով՝ ազատ կամաարտահայտությամբ համաձայնելու վերոհիշյալ հիմքով պայմանագրային պարտավորությունները շարունակելուն, և այդ հիմքը վրա հասնելու դեպքում՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Այսինքն՝ աշխատողը, ի սկզբանե գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով սահմանելով կենսաթոշակային տարիքը լրանալուն պես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը, ընդունում ու համաձայնում է, որ այդ պայմանի առկայությունն ինքնին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու անվերապահ հիմք է, և նման պայմաններում գործատուի' աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահանջը հայեցողական դիտվել չի կարող, քանզի այդ իրավունքը գործատուն իրացրել է պայմանագրով և օրենքով սահմանված հիմքերով: Նման պայմանը պայմանագրով կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ և ազատ կամքի դրսևորման արդյունքում ամրագրվելու դեպքում միայն գործատուի՝ Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետով սահմանված հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ակտը կարող է դիտվել իրավաչափ:

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Մարիետա Նալբանդյանի և Ընկերության միջև 31․12․2006 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որով Մարիետա Նալբանդյանն Ընկերությունում ընդունվել է աշխատանքի որպես ավագ բուժքույր։ Նույն պայմանագրի 6․5 կետի համաձայն՝ Ընկերությանն իրավունք է վերապահվել լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը տարիքային կենսաթոշակային տարիքը լրանալու կապակցությամբ։

Ընկերության տնօրեն Ն․ Մանուկյանի 08․11․2022 թվականի թիվ 266-Ա հրամանով 09․11․2022 թվականից լուծվել է Ընկերության ընդհանուր և մանկական ուռուցքաբանության և ռեկոնստրուկտիվ վիրաբուժության բաժանմունքի ավագ բուժքույր Մարիետա Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի 63 տարին լրանալու հիմքով։ Հրամանում որպես աշխատանքից ազատման իրավական հիմք, ի թիվս այլնի, նշվել են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի1-ին մասի 11-րդ կետը և կողմերի միջև 31․12․2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6․5 կետը։

Դիմելով Դատարան՝ Մարիետա Նալբանդյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության տնօրենի 08․11․2022 թվականի հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, իսկ աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում բռնագանձել միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցում, ինչպես նաև բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի գումարը։

Դատարանը, արձանագրելով, որ «(․․․) Հայցվորը Պատասխանողի հետ 31.12.2006 թվականին վերակնքել է աշխատանքային պայմանագիր, որի 6.5 կետով սահմանվել է, որ Գործատուն իրավունք ունի Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել տարիքային կենսաթոշակի լրանալու կապակցությամբ (․․․)», եկել է այն եզրահանգման, որ «(․․․) Հայցվորին աշխատանքից ազատելու մասին պատասխանողի թիվ 266-Ա հրամանը հիմնավոր է և իրավաչափ»։ Արդյունքում, 10․04․2023 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

Վերաքննիչ դատարանը, արձանագրելով, որ «(․․․) համադրելով նորմատիվ ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքի և Հայաստանի Հանրապետության 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ի աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի ուժի մեջ մտնելու հետ ու գնահատելով նշված նորմատիվ իրավական ակտերի՝ 31.12.2006թ. աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում որպես իրավական հիմք դրված լինելու իրավական հնարավորության հարցը՝ Վերաքննիչ դատարանն արձանագրում է, որ 31.12.2006թ. աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում դրանք չէին կարող պատասխանողի կողմից դրվել, իսկ Դատարանը չէր կարող դրանց առկայությունը վիճարկվող իրավական ակտի հիմքում որպես պատշաճ իրավական հիմք նշված լինելու փաստն արձանագրելու առիթ և հայցը մերժելու հիմք հանդիսանալ այն պատճառաբանությամբ, որ թե՛ «Պետական կենսաթոշակների մասին» ՀՀ օրենքը (ուժի մեջ է մտել 01.01.2011թ.), թե՛ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը (ուժի մեջ է մտել 22.10.2015թ.) ուժի մեջ են մտել կողմերի միջև աշխատանքային պայմանագրի կնքումից, այն է՝ 31.12.2006թ. հետո, իսկ նշված նորմատիվ իրավական ակտերը փաստացի իրավական հետևանքներ են առաջացնում դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո ծագած կամ գործող հարաբերությունների համար, ընդ որում՝Սահմանադրությամբ, օրենքով կամ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտերով որևէ այլ բան նախատեսված չէ, հետևաբար՝ Վերաքննիչ դատարանը եզրահանգում է, որ Դատարանի կողմից վիճարկվող հրամանն անվավեր ճանաչելու վերաբերյալ հայցը մերժվել է՝ անտեսելով նորմատիվ ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները:

Հաջորդիվ, անդրադառնալով Մարիետա Նալբանդյանի (աշխատող) և «Վ.Ա.Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» ՓԲԸ-ի (գործատու) միջև 31.12.2006թ. կնքված թիվ 133/1 աշխատանքային պայմանագրի 6.5-րդ կետի վկայակոչմամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Դատարանի պատճառաբանություններին, Վերաքննիչ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ դրա հետ կապված Դատարանի պատճառաբանությունները ևս հիմնավոր չեն այն պատճառաբանությամբ, որ ՀՀ սահմանադրական դատարանը դեռևս 24.02.2009թ. որոշմամբ, Երևանի Կենտրոն ևՆորք-Մարաշ համայնքների ընդհանուր իրավասության դատարանի դատավոր Գ.Կարախանյանի դիմումի հիման վրա անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի և 114 հոդվածի 4-րդ մասի 5-րդ կետի` Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցին, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը (Գործատուն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը՝ աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու պատճառով)` այնքանով, որքանով չի երաշխավորում հավասար և ոչ խտրական իրավապայմանագրային հարաբերություններ աշխատողի և գործատուի միջև, ճանաչել է 27.11.2005թ. խմբագրությամբ Սահմանադրության 14.1. և 32 հոդվածներին հակասող և անվավեր, որպիսի պայմաններում պատասխանողի կողմից չէր կարող աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում դրվեր նույնական բովանդակությունը կրող Մարիետա Նալբանդյանի (աշխատող) և «Վ.Ա.Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» ՓԲԸ-ի (գործատու) միջև 31.12.2006թ. կնքված թիվ 133/1 աշխատանքային պայմանագրի 6.5-րդ կետը այն պատճառաբանությամբ, որ այն արդեն իսկ Սահմանադրական դատարանի վերը նշված որոշմամբ ճանաչել էր Սահմանադրության 14.1. և 32 հոդվածներին հակասող և անվավեր, իսկ պատասխանողը հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.5-րդ կետը գործող իրավակարգավորումներին համապատասխանեցնելու փոխարեն ոչ միայն դրսևորել է անգործություն, այլև՝ դրել է հետագայում հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքում», եկել է այն եզրահանգման, որ ««Վ.Ա.Ֆանարջյանի անվան ուռուցքաբանության ազգային կենտրոն» ՓԲԸ-ի տնօրեն Նարեկ Մանուկյանի կողմից 08.11.2022թ. կայացված «Մարիետա Արտավազդի Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» N 266-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքն առկա է, ինչի վերաբերյալ վերաքննիչ բողոքի փաստարկները հիմնավորված են, իսկ բողոքարկվող դատական ակտը՝ բեկանման ենթակա», որպիսի հիմնավորմամբ 22․12․2023 թվականի որոշմամբ Մարիետա Նալբանդյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 10.04.2023 թվականի վճիռը բեկանել է, և գործն ամբողջ ծավալով ուղարկել Դատարան նոր քննության։

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը և այն համադրելով սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների հետ՝ Վճռաբեկ դատարանը դրանք հիմնավոր չի համարում հետևյալ պատճառաբանությամբ․

Մարիետա Նալբանդյանի ու Ընկերության միջև 31․12.2006 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի 6.5 կետով սահմանվել է, որ Գործատուն իրավունք ունի Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել տարիքային կենսաթոշակի լրանալու կապակցությամբ։ Աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու պահին գործատուն թույլ չի տվել օրենսդրական որևէ պահանջների խախտում, չի խախտել Մարիետա Նալբանդյանի իրավունքները, քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների հաստատման (պահպանման) խնդրում աշխատանքային պայմանագրով առանձին աշխատողների առնչությամբ սահմանային տարիք նախատեսելն օրենքով արգելված չի եղել։ Սահմանադրական դատարանի 24.02.2009 թվականի թիվ ՍԴՈ-792 որոշմամբ արտահայտած դիրքորոշումներից հետո՝ «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություններ կատարելու մասին» 24․06․2010 թվականի օրենքի 39-րդ հոդվածի համաձայն՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետը խմբագրվել է հետևյալ կերպ․ «Գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ»: Հետագայում «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություններ կատարելու մասին» 22.06.2015 թվականի օրենքի 19-րդ հոդվածով Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի1-ին մասի 11-րդ կետը խմբագրվել է և «եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ» նորմատիվ կանոնի փոխարեն հստակ սահմանվել է «եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով» նորմատիվ կանոնը: Նշված խմբագրությամբ նորմը գործել է մինչև 31․07․2023 թվականը։ Մարիետա Նալբանդյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է Ընկերության տնօրեն Ն․ Մանուկյանի 08․11․2022 թվականի թիվ 266-Ա հրամանով՝ իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետի և կողմերի միջև 31․12․2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6․5 կետի հիմքով։

 Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ինչպես կողմերի միջև աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու պահին, այնպես էլ հետագայում կատարված փոփոխություններից հետո օրենսդիրն աշխատողի կենսաթոշակի տարիքը լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը պայմանավորել է գործատուի և աշխատողի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրում այդ մասին ազատ կամաարտահայտությամբ՝ երկկողմ արտահայտած համաձայնությամբ։ Օրենսդիրը Սահմանադրական դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի իրավակարգավորման սահմանադրականության վերաբերյալ արտահայտած դիրքորոշումների համատեքստում ընդունել է օրենք, որով նախատեսել է ցանկացած դեպքում կենսաթոշակի տարիքը լրանալուց հետո աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը կամ շարունակումը կարգավորել աշխատանքային պայմանագրով, ինչը սույն գործով կողմերի միջև կնքված պայմանագրով կարգավորված է եղել։ Հետևաբար անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանությունն այն մասին, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետն ուժի մեջ է մտել կողմերի միջև աշխատանքային պայմանագրի կնքումից, այն է՝ 31.12.2006 թվականից հետո, նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս չի նախատեսել աշխատողի կենսաթոշակ տարիքը լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու կամ դադարեցնելու մասին աշխատանքային պայմանագրում կողմերի համաձայնությամբ որևէ պայմանիսահմանափակում, ինչն անտեսվել է Վերաքննիչ դատարանի կողմից։

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հայցվորի աշխատանքից ազատման հրամանն արձակելիս գործատուն առաջնորդվել է տվյալ պահին գործող աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 11-րդ ենթակետի պահանջով. «(...) Տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում, եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով (...)»:

Հետևաբար անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն այն մասին, որ «2006 թվականի դեկտեմբերի 31-ի պայմանագրի 6.5 կետը ՀՀ սահմանադրական դատարանի 2009 թվականի փետրվարի 24-ի ՍԴՈ-792 որոշմամբ հակասահմանադրական ճանաչվելուց հետո Ընկերությունը պարտավոր էր 6.5 կետը համապատասխանեցնել գործող իրավակարգավորումներին, սակայնսույն պարագայում դրսևորվել է անգործություն»՝ նկատի ունենալով, որ վերը նշված պայմանագրի վիճարկվող կետը որևէ կերպ չի հակասել գործող օրենսդրական կարգավորումներին:

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Մարիետա Նալբանդյանի և Ընկերության միջև 31․12.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.5 կետը համապատասխանել է իրավահարաբերության պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետին, և կողմերն իրավասու են եղել 31․12.2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրում նաև ներառելու այնպիսի կարգավորում, որը գործատուին կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հիմքով հնարավորություն է տրամադրում լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը։

Արդյունքում Վերաքննիչ դատարանը, ըստ էության, ճիշտ դատական ակտը բեկանել է գործի սխալ լուծման հանգեցնող դատական սխալի բացակայությամբ։

Վերոգրյալի հիման վրա դատական ակտը բեկանելու և գործը նոր քննության ուղարկելու Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումը Վճռաբեկ դատարանը գնահատում է կիրառելի իրավակարգավորումներից ու գործի փաստերից չբխող:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի 22.12.2023 թվականի որոշումը բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետով սահմանված` վերաքննիչ դատարանի դատական ակտն ամբողջությամբ բեկանելու և առաջին ատյանի դատարանի դատական ակտին օրինական ուժ տալու լիազորությունը՝ հետևյալ հիմնավորմամբ։

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից: Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը բեկանելը և Դատարանի դատական ակտին ուժ տալը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Դատարանի 10.04.2023 թվականի վճռին օրինական ուժ տալիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանություններով:

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն` եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` Վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են նույն գլխի [ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլուխ] կանոններին համապատասխան:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն՝ դատարանում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են՝ հայցվորները՝ աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հարցերով։

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Նկատի ունենալով, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը բավարարվում է, իսկ Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը բեկանվում է, և օրինական ուժ է տրվում Դատարանի 10․04․2023 թվականի վճռին, որպիսի պայմաններում ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիմքով վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրքի գումարը փոխհատուցելու պարտականությունը պետք է կրի հայցվոր կողմը, մինչդեռ վերջինս «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի1-ին կետի հիմքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ նման պայմաններում վճռաբեկ բողոքի համար պետական տուրքի հարցը պետք է համարել լուծված՝ միաժամանակ Ընկերությանը վերադարձնելով վճռաբեկ բողոքի համար վճարված պետական տուրքի գումարը։

Նկատի ունենալով, որ պետական տուրքից բացի, փաստաթղթերով հիմնավորված այլ դատական ծախսեր առկա չեն, Վճռաբեկ դատարանը դատական ծախսերի բաշխման հարցը համարում է լուծված:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ ու 408-րդ հոդվածներով՝ Վճռաբեկ դատարանը

1․ Վճռաբեկ բողոքը բավարարել։ Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22․12․2023 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Երևան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության քաղաքացիական դատարանի 10.04.2023 թվականի վճռին:

2․ Դատական ծախսերի բաշխման հարցը համարել լուծված։

3․ Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման: