04.04.2025 թվական

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան), 2025 թվականի ապրիլի 04-ին գրավոր ընթացակարգով քննելով Սիրվարդ Մկրտչյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 21.07.2023 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ Սիրվարդ Մկրտչյանի հայցի ընդդեմ Շիրակի մարզի «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» պետական ոչ առևտրային կազմակերպության (այսուհետ՝ Կազմակերպություն), վեճի առարկայի նկատմամբ ինքնուրույն պահանջ չներկայացնող երրորդ անձ Սաթիկ Սարգսյանի՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին, Վճռաբեկ դատարանի դատավորների ընդհանուր թվի մեծամասնությամբ որոշել է վճռաբեկ բողոքը բավարարել, բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 21․07.2023 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 02.02.2023 թվականի վճռին։

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի դատավորներ Ա. Աթաբեկյանս և Գ․ Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կարծիքի հետ, ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ մասերով, շարադրում ենք մեր հատուկ կարծիքն այդ մասերի վերաբերյալ:

1. Վճռաբեկ դատարանը որպես գործի դատավարական նախապատմություն նշել է հետևյալը.

«Դիմելով դատարան` Սիրվարդ Մկրտչյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, ինչպես նաև Կազմակերպությանը պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում՝ միջին աշխատավարձի չափով, 30.08.2019 թվականից մինչև աշխատանքում վերականգնվելը։

Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 12.08.2020 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 26․01․2021 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 12.08.2020 թվականի վճիռը բեկանվել է, և գործն ուղարկվել է նոր քննության:

Շիրակի մարզի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի (այսուհետ՝ Դատարան) 02.02.2023 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 21․07․2023 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Դատարանի 02.02.2023 թվականի վճիռը բեկանվել և փոփոխվել է հետևյալ կերպ․ «1/ Սիրվարդ Ռազմիկի Մկրտչյանի հայցն ընդդեմ ՀՀ Շիրակի մարզի «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար օրենքով սահմանված կարգով հաշվարկվող աշխատավարձը բռնագանձելու պահանջի մասին, մերժել»։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Սիրվարդ Մկրտչյանը (ներկայացուցիչ Մարինե Գրիգորյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել»:

2. Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի հիմքեր, հիմնավորումներ և պահանջ նշել է հետևյալը.

«Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է «Եվրոպական սոցիալական խարտիայի» 24-րդ հոդվածի 1-ին կետը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 37-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, 224-րդ և 226-րդ հոդվածները, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 13-րդ հոդվածը, 62-րդ հոդվածի 6-րդ մասն ու 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասը։

Բողոք բերած անձը նշված հիմքի առկայությունը պատճառաբանել է հետևյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ մինչև կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջել խախտման մասին գրավոր բացատրություն, որը տվյալ դեպքում Կազմակերպությունն իրենից չի պահանջել։

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ թիվ 243 արձանագրությունը և վկաների տված ցուցմունքները չեն կարող հայցվորից գրավոր բացատրություն պահանջելու հանգամանքը հիմնավորող ապացույցներ դիտարկվել, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողից բացատրությունը պետք է պահանջվի գրավոր:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 21.07.2023 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 02.02.2023 թվականի վճռին»:

3. Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստեր նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1) Կազմակերպության և Սիրվարդ Մկրտչյանի միջև 01․09․2006 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի համաձայն՝ Սիրվարդ Մկրտչյանն ընդունվել է աշխատանքի՝ որպես դասվար (հատոր 1-ին, գ.թ. 61-64).

2) Կատարված աշխատանքի դիմաց համապատասխան վարձատրությունն իրականացնելու համար Կազմակերպության և Սիրվարդ Մկրտչյանի միջև 01.09.2018 թվականին կնքվել է աշխատանքային թիվ 36 պայմանագրի հավելված՝ 1 (մեկ) տարի ժամկետով (հատոր 1-ին, գ.թ. 11).

3) 21.08.2019 թվականով թվագրված «Արձանագրություն» վերտառությամբ ձեռագիր փաստաթղթի համաձայն՝ «Մանկավարժների արձակուրդն ավարտվում էր 19.08.2019 թվականին: Օգոստոսի 20-ին Սիրվարդ Մկրտչյանը պետք է լիներ առաջին դասարանի դասվար և զբաղվեր աշակերտների հավաքագրումով, դպրոց չէր ներկայացել: Տնօրենի հանձնարարությամբ ուսուցչուհի Ն. Ղազարյանը զանգահարեց Սիրվարդ Մկրտչյանին, որ կանչի դպրոց, վերջինս հրաժարվեց գալ: 21.08.2019 թվականին պահանջվեց բացակայության համար բացատրություն գրել, հրաժարվեց»: Ն. Գրիգորյան ստորագրություն, Հ. Սուջյան ստորագրություն, Ն. Ղազարյան ստորագրություն, Ս. Մանուկյան, Ջ. Բմբուլյան ստորագրություն, Ֆ. Թադևոսյան ստորագրություն (հատոր 1-ին, գ.թ. 67).

4) Կազմակերպության փոխտնօրենի՝ Կազմակերպության տնօրենին ուղղված 20.08.2019 թվականի զեկուցագրի համաձայն՝ ուսումնասիրելով Կազմակերպության աշխատակիցների հաճախումների վերաբերյալ մատյանը՝ պարզվել է, որ 20.08.2019 թվականին՝ մեկ աշխատանքային օր, աշխատանքի չի ներկայացել նույն դպրոցի դասվար Սիրվարդ Մկրտչյանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 94).

5) Կազմակերպության փոխտնօրենի՝ Կազմակերպության տնօրենին ուղղված 21.08.2019 թվականի զեկուցագրի համաձայն՝ ուսումնասիրելով Կազմակերպության աշխատակիցների հաճախումների վերաբերյալ մատյանը՝ պարզվել է, որ 21.08.2019 թվականին Սիրվարդ Մկրտչյանը ներկայացել է աշխատանքի։ 21.08.2019 թվականին կազմված արձանագրությունը ներկայացվել է Սիրվարդ Մկրտչյանին, առաջարկվել է ծանոթանալ և այն ստանալ, սակայն հրաժարվել է (հատոր 1-ին, գ.թ. 95).

6) Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանի համաձայն՝ Սիրվարդ Մկրտչյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 30.08.2019 թվականից լուծվել է՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով (հատոր 1-ին, գ.թ. 13).

7) 31․01․2023 թվականի դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննվելիս Լաուրա Կարախանյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ հանդիսանում է դպրոցի տնօրենի պաշտոնակատար։ Հայտնել է, որ նորմալ հարաբերությունների մեջ է եղել հայցվորի հետ: 20․08․2019 թվականն առաջին աշխատանքային օրն է եղել, Սիրվարդը չի ներկայացել աշխատանքի, տնօրենը բացակա է նշանակել, Սիրվարդը ջնջել և վրան ստորագրել է: Տնօրենը բացատրություն է պահանջել, հայցվորը հրաժարվել է, որի վերաբերյալ կազմվել է արձանագրություն: Օգոստոսի 20-ից բոլորը պետք է ներկայանային աշխատանքի, ովքեր վերապատրաստման չէին, պետք է գային: Սովորաբար արձակուրդների ժամանակ ժամը 10։00-ին էին գործի գալիս, ինքն այդ օրը եկել է ժամը 9։15, ժամը 11։00-ին սեմինար է ունեցել, դուրս է եկել դպրոցից։ Ուսուցչանոցի սեղանին է դրվում հաճախման գրանցամատյանը՝ տաբելը, ուսուցիչները գալուց-գնալուց ստորագրում են, ժամերը չի նշվում: Ինչ որ գրված է արձանագրության մեջ, այդպես է եղել, ինքը հենց այնպես արձանագրություն չէր գրի: Հայցվորը ներկա է եղել, երբ բացատրություն են պահանջել, ասել է չի գրի և չի ստորագրի: Հրամանը տվել են հայցվորին, հրաժարվել է ստանալ, փոստով են ուղարկել (հատոր 5-րդ, գ.թ. 115-120).

8) 31․01․2023 թվականի դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննվելիս Նուշիկ Ղազարյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ դպրոցում դասավանդում է ֆիզիկա, ինֆորմատիկա առարկաները, նաև դպրոցի օպերատորն է: Հայտնել է, որ Հայցվորի հետ աշխատել են: 2019 թվականին նույն հաստիքն է զբաղեցրել: 20․08․2019 թվականին աշխատանքի է եղել: Տնօրենը դասվարներին հավաքել է և իրեն ասել է, որ զանգի հայցվորին ու ասի, որ գա դպրոց: Զանգել է, խոսել է հայցվորի հետ, ասել է, որ գա դպրոց, քանի որ արդեն աշխատանքի են: Կազմվել է արձանագրություն, բայց երբ հայցվորից բացատրություն են ուզել, ինքը ներկա չի եղել (հատոր 5-րդ, գ.թ. 115-120)»:

4. Վճռաբեկ դատարանը որպես պատճառաբանություններ և եզրահանգումներ նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի ու ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը։

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելու հարցին՝ վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները:

Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 36-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքները և պարտականությունները կարող են ծագել, փոփոխվել և դադարել` նույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերով նախատեսված հիմքերից, ինչպես նաև քաղաքացիների և գործատուների այն գործողություններից, որոնք, թեև օրենքով կամ այլ իրավական ակտերով նախատեսված չեն, սակայն, ըստ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքների, առաջացնում են աշխատանքային իրավունքներ և պարտականություններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 216-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատողը պարտավոր է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունները, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են (...) աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պատասխանատվությունը, (...) աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի և կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր:

Վերոգրյալ նորմերի վերլուծությունից բխում է, որ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրից կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտից: Ըստ այդմ, թե՛ աշխատողը, թե՛ գործատուն ձեռք են բերում փոխադարձ իրավունքներ և պարտականություններ։ Մասնավորապես՝ աշխատողը պարտավորվում է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտականությունները, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածը, որպես աշխատանքային պարտականությունների կատարման սահմանները որոշող ընդհանուր նորմ, սահմանում է աշխատանքային իրավունքների իրացման և պարտականությունների կատարման երեք հիմնական չափանիշ՝ օրենքի պահպանում, բարեխղճություն ու ողջամտություն:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ օրենսդիրն աշխատողին պարտավորեցնում է աշխատանքային պարտականությունները կատարել օրինականության, բարեխղճության և ողջամտության սկզբունքների պահպանմամբ: Աշխատողն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է ոչ թե ամբողջովին իր հայեցողությամբ՝ այլ պարտադիր կերպով ենթարկվելով աշխատանքային ռեժիմին, կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոններին, աշխատանքային կարգապահությանը, աշխատանքի սահմանված նորմաներին (տե՛ս Արմինե Աբելյանն ընդդեմ Ա/Ձ Հովհաննես Դանիելյանի թիվ ԿԴ/0125/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 25.12.2012 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով ստանձնած պարտավորությունների (այսուհետ նաև՝ աշխատանքային պարտականություններ) կատարման ընդհանուր ցուցիչը բարեխղճությունն է:

Ողջամտությունը և բարեխղճությունն աշխատանքային իրավունքների իրականացման անհրաժեշտ ընդհանուր չափանիշներն են: Նշված երկու սկզբունք-հասկացությունները, ի թիվս այլնի, կիրառվում են աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների կատարման սահմանները որոշելիս: Բարեխղճությունը, մասնավորապես, պահանջում է հաշվի առնել մյուս կողմի արդարացված շահը, իսկ ողջամտությունը գործողություն է՝ իրավունքի սուբյեկտի կամային ակտ, որը սերտորեն կապված է բարեխղճության հետ, քանի որ ողջամիտ վարքագիծ կարող է դրսևորել բարեխիղճ սուբյեկտը:

Վկայակոչված չափանիշներն ուղենիշային են և էական, ի թիվս այլնի, աշխատանքային պարտականությունների կատարման, ինչպես նաև աշխատողի նկատմամբ կարգապահական ներգործության հարցերը քննարկելիս (տե՛ս Գևորգ Էմին-Տերյանն ընդդեմ «Երևանի պետական համալսարան» հիմնադրամի թիվ ԵԴ/39757/02/21 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.06.2023 թվականի որոշումը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 35-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունն իրականացնում են աշխատողների ներկայացուցիչները, իսկ աշխատողների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի ու կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունը` գործատուները (գործատուների ներկայացուցիչները):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 222-րդ հոդվածի համաձայն՝ կարգապահական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը:

Մինչև 08․05․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 215-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտող աշխատողների նկատմամբ կարող են կիրառվել կարգապահական ներգործության միջոցներ:

Այսինքն՝ աշխատողի կարգապահական պատասխանատվությունն իրագործվում է նրա նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական սանկցիաների (ներգործության միջոցներ) կիրառմամբ:

Մինչև 23․12․2021 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը.

1) նկատողություն.

2) խիստ նկատողություն.

3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու իրավազորությամբ օժտված է գործատուն, ով աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իր իրավունքն իրականացնում է անհատական իրավական ակտ ընդունելու միջոցով, որի դեպքում պարտադիր է գործատուի կողմից կարգապահական տույժ կիրառելու համար օրենսդրությամբ սահմանված կարգի պահպանումը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքում:

Մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգքրի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց բացատրության:

Վերոգրյալից բխում է, որ աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել կարգապահական տույժ՝ ներքոհիշյալ պայմանների միաժամանակյա առկայության դեպքում.

- աշխատողը թույլ է տվել աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային կարգապահության կանոններից որևէ մեկի խախտում,

- խախտումը տեղի է ունեցել աշխատանքային որևէ պարտականության չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման հետևանքով,

- խախտումը կատարվել է աշխատողի մեղքով,

- խախտումը կատարել է կոնկրետ աշխատողը:

Այսինքն՝ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու անհրաժեշտությունը պետք է պայմանավորվի ոչ միայն կարգապահության խախտման, այլև այդ խախտման մեջ աշխատողի մեղքի առկայության, աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու իրավաբանական նշանակություն ունեցող փաստերի համակցությամբ:

Վերոնշյալի լույսի ներքո ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ աշխատանքային կարգապահությունը ենթադրում է աշխատողի կողմից իր իրավունքներից բարեխիղճ օգտվելու, աշխատանքային պարտականությունները պատշաճ կատարելու պարտականություն: Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պետք է յուրաքանչյուր աշխատողի համար համարվի վարքագծի պարտադիր, այլ ոչ թե ընտրանքային կանոն, աշխատանքային կարգապահության պահպանումը յուրաքանչյուր աշխատողի պարտականությունն է, իսկ դրանով ամրագրված պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը հիմք է նրա նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված ներգործության համապատասխան միջոցների կիրառման համար:

Միաժամանակ, չնայած նրան, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու դեպքում գործատուն ինքն է որոշում կիրառման ենթակա կարգապահական տույժի տեսակը, այնուամենայնիվ, այն չի կարող կրել կամայական բնույթ, և յուրաքանչյուր դեպքում գործատուի ընտրած կարգապահական տույժի տեսակը պետք է համաչափ լինի աշխատողի կատարած խախտման ծանրությանը, որի ապահովմանն էլ ուղղված է մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումն աշխատողից խախտման մասին պարտադիր գրավոր բացատրություն պահանջելու գործատուի պարտականությունը։

Ենթադրյալ խախտում թույլ տված աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գրավոր բացատրություն պահանջելու և այդ բացատրության ներկայացման համար ողջամիտ ժամանակ տրամադրելու գործատուի պարտականությունն ինքնանպատակ չէ: Այն ուղղված է աշխատողի իրավունքները և պարտականությունները հավասարակշռելուն, գործատուի կողմից ինքնիրավչությունն ու աշխատողի իրավունքների խախտումը կանխելուն (տե՛ս Կարինե Գասպարյանն ընդդեմ «Երևանի համար 144 հիմնական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի թիվ ԵԴ/1916/02/21 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 12.05.2024 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելը պարտադիր է, իսկ այդ բացատրությունն աշխատողից պետք է պահանջվի մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը` սահմանելով այդ բացատրությունը տալու համար ողջամիտ ժամկետ (տե՛ս Էդգար Գրիգորյանն ընդդեմ «Ազադ Ֆայն Քեմիքլս» ՍՊԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1066/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.12.2013 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն ընդգծել է, որ մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածը չի պարտավորեցնում գործատուին աշխատողից խախտման մասին բացատրություն պահանջել բացառապես գրավոր ձևով։ Ի լրումն նշված իրավական վերլուծության՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարել հավելել, որ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի իմաստով թույլատրելի ցանկացած, այդ թվում՝ անուղղակի ապացույցով կարող է հաստատվել գործատուի կողմից աշխատողից բացատրություն պահանջված լինելու փաստը։

Նման կարգավորումը նպատակ է հետապնդում բացառելու կարգապահական տույժի կիրառման գործընթացում գործատուի գործողությունների միակողմանիությունը և ապահովելու աշխատողի՝ իր հարցի կապակցությամբ լսված լինելու իրավունքը։ Ընդ որում, գրավոր բացատրություն ներկայացնելու համար աշխատողին ողջամիտ ժամկետ տրամադրելու պահանջը նպատակ ունի աշխատողի համար ապահովելու բացատրություն ներկայացնելու իրական և լիարժեք հնարավորություն։ Մյուս կողմից, քննարկվող իրավանորմը տառացի և տրամաբանական (տրամաբանական փոխակերպման մեթոդ) կանոններով մեկնաբանելու դեպքում ստացվում է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն ցանկացած դեպքում պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ դրա համար տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ (տե՛ս Արմենակ Մարկոսյանն ընդդեմ «Հարավկովկասյան երկաթուղի» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԴ/42766/02/19 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 23.02.2021 թվականի որոշումը):

Աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու վերաբերյալ գործատուի կայացրած իրավական ակտը պետք է հիմնված լինի խախտման փաստի օբյեկտիվ և բազմակողմանի (հաշվի առնելով նաև աշխատողի փաստարկներն ու պատճառաբանությունները) քննության վրա (տե՛ս Հարություն Անտոնյանն ընդդեմ «ՎԵՈԼԻԱ ՋՈՒՐ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/3661/02/17 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 29.10.2021 թվականի որոշումը):

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նաև տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է պատասխանողը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ապացույց է այն փաստական տվյալը, որի հետազոտման և գնահատման հիման վրա դատարանը պարզում է գործին մասնակցող անձանց պահանջների և առարկությունների հիմքում դրված, ինչպես նաև գործի կամ հարցի լուծման համար նշանակություն ունեցող այլ փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ապացույցի տեսակներն են`

1) վկայի ցուցմունքը.

2) գրավոր ապացույցները.

3) իրեղեն ապացույցները.

4) լուսանկարները (լուսաժապավենները), ձայնագրություններն ու տեսագրությունները.

5) փորձագետի եզրակացությունը.

6) մասնագետի բացատրությունը։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը` ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ։

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ապացույց ենթակա է գնահատման վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության, իսկ բոլոր ապացույցներն իրենց համակցության մեջ` փաստի հաստատման համար բավարարության տեսանկյունից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի բովանդակությունից բխում է, որ դատարանն ապացույցները գնահատում է ապացույցների համակցության մեջ` դրանց բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ քննության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ: Միևնույն ժամանակ օրենսդրի տրամաբանությունից հետևում է, որ ձեռք բերված և հետազոտված բոլոր ապացույցների համապարփակ գնահատումը միայն կարող է բացահայտել ապացույցների միջև եղած հակասություններն ու արդյունքում թույլ տալ որոշել ապացույցների հավաստիությունը։ Եթե դատարանի կամ գործին մասնակցող անձանց մոտ կասկածներ են ծագում՝ կապված ձեռք բերված և հետազոտվող ապացույցների հավաստիության հետ, այդ կասկածներն անհրաժեշտ է փարատել՝ գործով ձեռք բերված ապացույցներն այլ ապացույցների հետ համադրելու, փաստաթուղթը կազմելու ու դրա բովանդակությանը ներկայացվող պահանջները պահպանելու հանգամանքը պարզելու, անհրաժեշտության դեպքում փորձաքննություններ նշանակելու և մասնագետներ հրավիրելու միջոցով:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով ապացույցների գնահատման հարցին, նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ այս կամ այն հանգամանքի առկայության կամ բացակայության մասին դատարանի եզրակացությունը պետք է լինի գործով ձեռք բերված ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման տրամաբանական հետևությունը՝ հաշվի առնելով դրանց համակցությունը և փոխադարձ կապը, կիրառման ենթակա իրավունքը և ներքին համոզմունքը: Ապացույցի գնահատումն ապացույցների տրամաբանական և իրավաբանական որակումն է՝ դրանց վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության և բավարարության տեսանկյունից: Ընդ որում, ապացույցների բավարարությունը գործով ձեռք բերված ապացույցների այնպիսի համակցությունն է, որը հնարավորություն է տալիս վերջնական եզրահանգում կատարելու որոնվող փաստերի առկայության կամ բացակայության վերաբերյալ: Ապացույցների գնահատումը բավարարության տեսանկյունից հետապնդում է ապացույցների միջև հակասությունները վերացնելու նպատակ այնպես, որ փարատվեն ստացված ամբողջ ապացուցողական զանգվածից կատարված հետևությունների ճշմարտացիության վերաբերյալ կասկածները: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ապացույցների անբավարար լինելու դեպքում գործի հանգամանքների վերաբերյալ դատարանը կարող է կատարել ոչ թե որոշակի, այլ՝ հավանական եզրակացություններ, մինչդեռ դատարանի կողմից գործն ըստ էության լուծող դատական ակտը չի կարող հիմնված լինել հավանական եզրակացությունների և դատողությունների վրա (տե՛ս «Շենքերի կառավարում» համատիրությունն ընդդեմ Մասիս Ղազանչյանի թիվ ԵԱՔԴ/0483/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.07.2016 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նաև, որ ապացույցների հետազոտումը դատական ապացույցների անմիջական ընկալումը և վերլուծությունն է` դրանցից յուրաքանչյուրի վերաբերելիությունը, թույլատրելիությունն ու արժանահավատությունը որոշելու և գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքների առկայությունը և բացակայությունը հաստատելու համար դրանց համակցության բավարարությունը պարզելու նպատակով։ Հետազոտման նշված նպատակն իրացվում է գործով ներկայացված ապացույցներն անմիջականորեն ընկալելու, դրանց բովանդակությունը վեր հանելու, մեկ ապացույցը մյուսի հետ համեմատելու, ներկայացված ապացույցների միջև եղած հակասությունները վեր հանելու, այլ կերպ ասած` ապացույցներն առանձին-առանձին և իրենց համակցությամբ ստուգելու ու ապացույցների ամբողջական համակարգ կառուցելու միջոցով։

Ապացույցների հետազոտումը դատական ապացուցման կենտրոնական փուլն է, որի կարևորությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ դատարանը վճիռը կարող է հիմնավորել միայն սահմանված դատավարական կարգով հետազոտված ապացույցներով։ Ապացույցների գնահատումն ապացուցողական գործունեության եզրափակիչ տարրն է, որի միջոցով որոշվում է գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող և ապացուցման ենթակա փաստի հաստատված կամ հերքած լինելու, ինչպես նաև վիճելի մնալու լինելու հարցը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նաև, որ առանց ապացույցների գնահատման հնարավոր չէ պատկերացնել դրանց ձեռք բերման, հավաքման, հետազոտման և դատական ակտի կայացման ողջ գործընթացը։ Ապացույցների գնահատումը որպես տրամաբանական գործընթաց իր դրսևորումն է գտնում դատավարական գործողություններում ու ենթարկվում է իրավական կարգավորման, իրավական նորմերի ներգործության։ Ապացույցների գնահատումն ունի ներքին (տրամաբանական) և արտաքին (իրավական) կողմեր։ Ապացույցների գնահատման տրամաբանական կողմն այն է, որ դատական ապացուցման ողջ ընթացքում դատարանը վերլուծում է ապացույցների վերաբերելիությունը, դրանց թույլատրելիությունն ու արժանահավատությունը, փաստերի վերաբերյալ տեղեկությունները միավորում է ձեռք բերված ապացույցների ընդհանուր համակարգի մեջ, որը հաստատում կամ հերքում է գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող հանգամանքների առկայությունը կամ բացակայությունը։ Ապացույցների գնահատման իրավական կողմը դրսևորվում է հետազոտված ապացույցների իրավաբանական որակման և դատավարական պատշաճ ձևակերպման մեջ (տե՛ս Ռոբերտ Ռայան Դիկին ընդդեմ «Թեղուտ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԴ/15069/02/18 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10․03․2023 թվականի որոշումը):

Նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով սահմանել է ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու հիմքը, որի համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը:

Մասնավորապես`

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքով.

3. աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատանքի չներկայանալը պետք է լինի անհարգելի պատճառով։

Նույն որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը եզրահանգել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի` կողմերի միջև անորոշ կամ որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքված լինելու, աշխատողի կողմից մեկ ամբողջ աշխատանքային օր (հերթափոխ) աշխատանքի չներկայանալու և աշխատանքի չներկայանալու պատճառն անհարգելի լինելու փաստերը (տե´ս Սիրանուշ Մելիքյանն ընդդեմ «ՀՀ Շիրակի մարզի Գյումրի համայնքի Ա. Շիշյանի անվան թիվ 6 երաժշտական դպրոց» ՀՈԱԿ-ի թիվ ՇԴ/2860/02/18 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10․07․2020 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ քաղաքացիական դատավարության օրենսդրության համաձայն՝ վկայի ցուցմունքը համարվում է քաղաքացիական գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը պարզելու ինքնուրույն միջոց՝ դատական ապացույցի առանձին տեսակ, որին վերաբերող իրավակարգավորումների համակարգային վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ վկան՝ որպես ապացուցողական տվյալների ստացման աղբյուր, գործի ելքում իրավաբանական շահագրգռվածություն չունեցող այն ֆիզիկական անձն է, որը կանչվում է դատարան՝ գործի քննության և լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստերի մասին իր կողմից անմիջականորեն ընկալված կամ այլ անձանց կողմից իրեն հաղորդված տեղեկությունները դատարանին հայտնելու համար։ Վկայի ցուցմունքների գնահատումը դրանց տրամաբանական վերլուծությունն է, որի նպատակն է գործի իրական փաստական հանգամանքների վերաբերյալ հավաստի տեղեկությունների վերհանումը։ Գնահատելով վկայի ցուցմունքները՝ դատարանը վերլուծում է վկայի անձնական հատկանիշները, նրա փոխհարաբերությունները գործին մասնակցող անձանց հետ, վկայի կողմից տեղեկությունների ընկալման, պահպանման և փոխանցման ողջ գործընթացը։ Դատարանը, նախազգուշացնելով վկային սուտ ցուցմունք տալու կամ ցուցմունք տալուց հրաժարվելու համար նախատեսված քրեական պատասխանատվության մասին, կարող է ակնկալել, որ վկայի հայտնած տեղեկությունները արժանահավատ են, քանի դեռ հակառակը չի հիմնավորվել (տե՛ս Երեմ Հովսեփյանն ընդդեմ Աշոտ Մալխասյանի թիվ ԵԱՔԴ/4994/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 23.03.2020 թվականի որոշումը):

Ամփոփելով վերոգրյալը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ թեև իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասը չի պարունակում հստակ նշում այն մասին, որ խախտման մասին բացատրությունը պետք է պահանջվի գրավոր ձևով, այնուամենայնիվ, բացատրությունը պետք է պահանջվի այնպես, որ նշված փաստի կապակցությամբ վեճ ծագելու դեպքում դատարանը հնարավորություն ունենա հանգելու ողջամիտ հետևության՝ բացատրություն պահանջելու պարտականություն կրած կողմի գործողությունների՝ օրենքի պահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ:

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի՝ մասնավորապես Կազմակերպության և Սիրվարդ Մկրտչյանի միջև 01․09․2006 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ Սիրվարդ Մկրտչյանն ընդունվել է աշխատանքի` որպես դասվար: Կատարված աշխատանքի դիմաց համապատասխան վարձատրությունն իրականացնելու համար կողմերի միջև 01.09.2018 թվականին կնքվել է աշխատանքային թիվ 36 պայմանագրի հավելված՝ 1 (մեկ) տարի ժամկետով: Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանով Սիրվարդ Մկրտչյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 30.08.2019 թվականից լուծվել է՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով:

Սույն գործով Սիրվարդ Մկրտչյանը, իր հայցապահանջի հիմքում դնելով այն հանգամանքը, որ Կազմակերպության տնօրենն իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել է առանց իրենից խախտման մասին գրավոր կամ բանավոր բացատրություն պահանջելու, պահանջել է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում, ինչպես նաև Կազմակերպությանը պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում՝ միջին աշխատավարձի չափով, 30.08.2019 թվականից մինչև աշխատանքում վերականգնվելը։

Դատարանը 02.02.2023 թվականի վճռով հայցը բավարարել է՝ պատճառաբանելով, որ «սույն գործով ներկայացված ապացույցներով չի հաստատվել Պատասխանողի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված կարգը պահպանելու, այն է՝ մինչև տույժի կիրառումը հայցվորից գրավոր եղանակով գրավոր բացատրություն պահանջելու հանգամանքը», «բոլոր ապացույցների հետազոտումից և գնահատումից հետո, աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար օրենսդրությամբ սահմանված կարգը Գործատուի կողմից պահպանված լինելու փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը մնում է վիճելի, ուստի դրա բացասական հետևանքները պետք է կրի այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող կողմը, տվյալ դեպքում՝ Գործատուն», «Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված կարգի խախտմամբ, հետևաբար Հայցվորի խախտված իրավունքները պետք է վերականգնվեն»։

Վերաքննիչ դատարանը պատճառաբանելով, որ՝

- «Դատարանը գործի նոր քննության փուլում որպես աշխատողից բացատրություն պահանջած լինելու փաստը հաստատող ապացույցներ՝ հետազոտել է և՛ թիվ Մ-243 արձանագրությունը և արձանագրության ներքո ստորագրած անձանցից՝ Նուշիկ Ղազարյանի կողմից որպես վկա՝ տրված ցուցմունքը և Լաուրա Կարախանյանի ցուցմունքը։ Սակայն որպես կիրառելի իրավական նորմ՝ Դատարանի կողմից կիրառվել է ոչ թե ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի կողմից արձանագրված մինչև 23.01.2020թ. խմբագրությամբ գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի իրավական կարգավորումները, այլ՝ դրանից հետո ուժի մեջ մտած աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորումները, ըստ որի՝ սահմանվում է, որ գրավոր բացատրություն պետք է պահանջել գրավոր եղանակով»,

- «Դատարանի կողմից փաստացի չի պահպանվել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի կողմից սահմանված ծավալը՝ նախ կիրառելի իրավական նորմի, այնուհետև՝ հետազոտված ապացույցների, այդ թվում՝ վկաների ցուցմունքների գնահատման համատեքստում»,

- «իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի կարգավորման ներքո նշված արձանագրությունը կազմելը, լիովին իրավաչափ է և միայն նշված արձանագրությունն արդեն իսկ բավարար է փաստելու, որ աշխատողից պահանջվել է ներկայացնել գրավոր բացատրություն։

Ինչ վերաբերում է արձանագրության վերաբերյալ Նուշիկ Ղազարյանի կողմից տրված ցուցմունքին, ապա Վերաքննիչ դատարանն արձանագրում է, որ վերջինիս ցուցմունքը համադրելով գործով ձեռք բերված մյուս ապացույցների հետ, այդ թվում՝ հաճախումների մատյանի քաղվածքի, կազմված մյուս արձանագրությունների հետ, արժանահավատ չէ, քանի որ, ստորագրելով արձանագրությունը, ժողովի մասնակիցները հաստատել են, որ հայցվորից գրավոր բացատրություն պահանջվել է, և, քանի դեռ նշված արձանագրությունը ստորագրող բոլոր անձինք չեն փաստարկել, ըստ այդմ՝ չի ապացուցվել արձանագրության կեղծված լինելը, այն համարվում է արժանահավատ և լիովին բավարար ապացույց՝ գրավոր բացատրություն պահանջած լինելու փաստը հաստատված համարելու համար։

Ինչ վերաբերում է Լաուրա Կարախանյանի կողմից տրված ցուցմունքին, ապա Վերաքննիչ դատարանը նշում է, որ վերջինս թիվ 243 արձանագրությունը չի ստորագրել, հետևաբար՝ վերջինիս ցուցմունքն արձանագրության արժանահավատության ապացուցման տեսանկյունից, վերաբերելի չէ։

Միևնույն ժամանակ որպես առանձին ապացույց՝ հայցվորից բացատրություն պահանջած լինելու մասով վերջինս ցուցմունքով հայտնել է, որ 2019 թվականի օգոստոսի 20-ը առաջին աշխատանքային օրն է եղել, Սիրվարդը չի ներկայացել աշխատանքի, տնօրենը բացակա է նշանակել, Սիրվարդը ջնջել, վրան ստորագրել է: Տնօրենը բացատրություն է պահանջել, Հայցվորը հրաժարվել է, արձանագրություն է կազմվել հրաժարման վերաբերյալ:
Այսինքն՝ վերջինս իր տված ցուցմունքով փաստել է, որ հայցվորից գրավոր բացատրություն, այնուամենայնիվ, պահանջվել է, սակայն վերջինս հրաժարվել է այն ներկայացնել։
Բացի այդ՝ 20.08.2019 թվականի «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի փոխտնօրենի՝ տնօրենին ուղղված զեկուցագրի համաձայն՝ ուսումնասիրելով «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի աշխատակիցների հաճախումների վերաբերյալ մատյանը, Լաուրա Կարախանյանը պարզել է, որ 20.08.2019 թվականին՝ մեկ աշխատանքային օր, Սիրվարդ Ռազմիկի Մկրտչյանը աշխատանքի չի ներկայացել:

Հաճախումների մատյանի ուսումնասիրությունից ևս պարզ է դառնում, որ 20.08.2019 թվականին Սիրվարդ Ռազմիկի Մկրտչյանի անվան դիմաց նշված է «բացակա»։
Ընդ որում՝ 20.08.2019 թվականին աշխատանքի ներկայանալու անհրաժեշտության մասին հայցվորն իր տեղեկացվածության մասին հայտնել է նաև իր կողմից տրված ցուցմունքով։

Արդյունքում, ստացվում է, որ գործով ներկայացված ապացույցներով, ինչպես նաև գործի նոր քննության փուլում ձեռքբերված ապացույցներով հաստատվել է այն փաստը, որ գործատուն աշխատողից պահանջել է ներկայացնել գրավոր բացատրություն, մինչդեռ վերջինս հրաժարվել է այն ներկայացնելուց։

Ինչ վերաբերում է գրավոր կերպով գրավոր բացատրություն պահանջելու անհրաժեշտությանը, ապա Վերաքննիչ դատարանը նշում է, որ իրավահարաբերության պահին գործող օրենսդրության պայմաններում, գրավոր բացատրություն կարող էր պահանջվել նաև բանավոր կերպով, համապատասխանաբար՝ այդ փաստը հաստատվել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված ապացույցների բոլոր տեսակներով, ինչն էլ տվյալ դեպքում կատարվել է։ Հետևաբար՝ Վերաքննիչ դատարանը գտնում է, որ բողոքաբերի փաստարկները բավարար են հանգելու այն հետևության, որ Դատարանի կողմից թույլ է տրվել դատական ակտի բեկանման հիմք հանդիսացող դատական սխալ»,

Վերաքննիչ դատարանի 21.07.2023 թվականի որոշմամբ Կազմակերպության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է և Դատարանի 02.02.2023 թվականի վճիռը բեկանվել ու փոփոխվել, որի արդյունքում դատական ակտի եզրափակիչ մասը շարադրվել է հետևյալ կերպ. «1/ Սիրվարդ Ռազմիկի Մկրտչյանի հայցն ընդդեմ ՀՀ Շիրակի մարզի «Արթիկի թիվ 4 հիմնական դպրոց» ՊՈԱԿ-ի՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար օրենքով սահմանված կարգով հաշվարկվող աշխատավարձը բռնագանձելու պահանջի մասին, մերժել»։

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո համադրելով սույն գործի փաստերը և գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությանը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ անհիմն է Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն այն մասին, որ գործով ներկայացված ապացույցներով, ինչպես նաև գործի նոր քննության փուլում ձեռքբերված ապացույցներով հաստատվում է այն փաստը, որ գործատուն աշխատողից պահանջել է ներկայացնել գրավոր բացատրություն, նկատի ունենալով, որ 21.08.2019 թվականով թվագրված «Արձանագրություն» վերտառությամբ ձեռագիր փաստաթուղթն ու վկաների ցուցմունքները հնարավորություն չեն տալիս վերջնական եզրահանգում կատարելու սույն գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերի՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից կատարված խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելու և հենց այդ բացատրության համար ողջամիտ ժամկետ սահմանելու առկայության վերաբերյալ, քանի որ նշված ապացույցներով որևէ կերպ չի հիմնավորվում թե ո՞վ է պահանջել բացատրություն գրել, ումի՞ց, ի՞նչ եղանակով, ի՞նչ հանգամանքներում և որքա՞ն ժամկետ է տրամադրվել Հայցվորին իր բացակայության պատճառները հիմնավորելու համար:

Մասնավորապես Վերաքննիչ դատարանը Հայցվորից բացատրություն պահանջելու փաստը հաստատված է համարել գործի քնության ընթացքում վկաների կողմից տրված ցուցմունքները հիմք ընդունելով, մինչդեռ 31․01․2023 թվականի դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննվելիս Լաուրա Կարախանյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ տնօրենը բացատրություն է պահանջել, Հայցվորը հրաժարվել է, որի վերաբերյալ կազմվել է արձանագրություն։ 21.08.2019 թվականով թվագրված «Արձանագրություն» վերտառությամբ ձեռագիր փաստաթղթում ևս նշված է, որ․ «Մանկավարժների արձակուրդն ավարտվում էր 19.08.2019 թվականին: Օգոստոսի 20-ին Սիրվարդ Մկրտչյանը պետք է լիներ առաջին դասարանի դասվար և զբաղվեր աշակերտների հավաքագրումով, դպրոց չէր ներկայացել: Տնօրենի հանձնարարությամբ ուսուցչուհի Ն. Ղազարյանը զանգահարեց Սիրվարդ Մկրտչյանին, որ կանչի դպրոց, վերջինս հրաժարվեց գալ: 21.08.2019 թվականին պահանջվեց բացակայության համար բացատրություն գրել, հրաժարվեց»: Ն. Գրիգորյան ստորագրություն, Հ. Սուջյան ստորագրություն, Ն. Ղազարյան ստորագրություն, Ս. Մանուկյան, Ջ. Բմբուլյան ստորագրություն, Ֆ. Թադևոսյան ստորագրություն։

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Կազմակերպությունը մինչև Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով լուծելը, մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասի ուժով պարտավոր էր պահանջել խախտման մասին բացատրություն, որը ներկայացնելու համար պարտավոր էր սահմանել ողջամիտ ժամկետ, մինչդեռ վերը նշված և Վերաքննիչ դատարանի որոշման հիմքում դրված ապացույցներով, եթե նույնիսկ ընդունելի համարվի բանավոր բացատրություն պահանջելու փաստը, ապա որևէ կերպ չի հիմնավորվում թե որքա՞ն ժամկետ է տրամադրվել Հայցվորին իր բացակայության պատճառները հիմնավորելու մասին գրավոր բացատրություն ներկայացելու համար։ Ըստ այդմ, գործատուի կողմից չի պահպանվել նշված նորմի իմպերատիվ պահանջը, որի պարագայում հնարավոր չէ պարզել անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային oրվա (հերթափոխի) ընթացքում հայցվորի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքը և դրա պատճառները, ինչը պարտադիր պայման է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն` գործատուի՝ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունքի ծագման համար:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է նաև, որ Վերաքննիչ դատարանն իրավացիորեն նշելով, որ Դատարանի կողմից կիրառվել է ոչ թե իրավահարաբերության ծագման պահին գործող մինչև 23.01.2020թ. խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի իրավական կարգավորումները, այլ կիրառվել է դրանից հետո ուժի մեջ մտած աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորումները, հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ Դատարանն ըստ էության հետազոտել և պատշաճ գնահատել է ինչպես թիվ Մ-243 արձանագրությունը, այնպես էլ արձանագրությունը ստորագրած անձանցից՝ Նուշիկ Ղազարյանի կողմից որպես վկա՝ տրված ցուցմունքը և Լաուրա Կարախանյանի ցուցմունքը և եկել է ճիշտ եզրահանգման այն մասին, որ Կազմակերպությունը կրելով պարտականություն հիմնավորելու իր կողմից կայացրած անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած հանգամանքը, չի ապացուցել հայցվորից աշխատանքից բացակայելու պատճառների մասին գրավոր բացատրություն պահանջելու փաստը։

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ թեև իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասը չէր պարունակում հստակ նշում այն մասին, որ խախտման մասին գրավոր բացատրությունը պետք է պահանջվի գրավոր ձևով, այնուամենայնիվ, բացատրությունը պետք է պահանջվի այնպես, որ նշված փաստի կապակցությամբ վեճ ծագելու դեպքում դատարանը հնարավորություն ունենա հանգելու ողջամիտ հետևության՝ բացատրություն պահանջելու պարտականություն կրած կողմի գործողությունների՝ օրենքի պահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ: Դրանով էլ նաև պայմանավորված է 29․02․2020 թվականին ուժի մեջ մտած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածում կատարված փոփոխությունը, որով օրենսդիրն իմպերատիվ պահանջ է սահմանել մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից կարգապահական խախտման մասին աշխատողից գրավոր կերպով գրավոր բացատրություն պահանջելու իրավակարգավորումը։

Այսինքն՝ տվյալ դեպքում Կազմակերպության տնօրենը 30.08.2019 թվականի թիվ 182 հրամանի հիմքում դնելով անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում հայցվորի՝ աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքը, 30.08.2019 թվականից լուծել է հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ վերջինիս զրկելով իր բացակայությունը որևէ կերպ հիմնավորելու հնարավորությունից, հետևաբար և որևէ կերպ չանդրադառնալով հայցվորի աշխատանքից բացակայության անհարգելի կամ հարգելի լինելու հանգամանքին:

Ամփոփելով վերոգրյալը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Կազմակերպության կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար օրենսդրությամբ սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը վիճելի մնալու պայմաններում դրա բացասական հետևանքները պետք է կրի այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող կողմը, տվյալ դեպքում՝ Կազմակերպությունը, որպիսի իրավաչափ եղրահանգման եկել է Դատարանը։

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում Վերաքննիչ դատարանի կողմից մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգքրի 226-րդ հոդվածի և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության 66-րդ հոդվածների այնպիսի խախտում թույլ տալը, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը։

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետով սահմանված՝ առաջին ատյանի դատարանի դատական ակտին օրինական ուժ տալու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

Կոնվենցիայի 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում, Վճռաբեկ դատարանի կողմից առաջին ատյանի դատարանի դատական ակտին օրինական ուժ տալը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Առաջին ատյանի դատարանի վճռին օրինական ուժ տալիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը»։

Վճռաբեկ դատարանի դատավորներ Ա. Աթաբեկյանս և Գ․ Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական ու եզրափակիչ մասերում Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կողմից արտահայտված կարծիքի հետ, շարադրում ենք մեր հատուկ կարծիքը դրա վերաբերյալ:

Այսպես՝

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 393-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 6-րդ կետի համաձայն՝ վճռաբեկ բողոքում պետք է նշվեն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքը և դրա հիմնավորումը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 406-րդ հոդվածի 5-րդ մասի 6-րդ կետի համաձայն՝ բողոքի քննության արդյունքներով կայացված Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ նշվում է վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու` նույն օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված հիմքերից առնվազն մեկի առկայության հիմնավորումը:

Տվյալ դեպքում բողոք բերած անձը որպես վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքեր վճռաբեկ բողոքում նշել է, որ վճռաբեկ բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտում որևէ նորմի մեկնաբանությունը հակասում է վճռաբեկ բողոքում նշված՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի նախկինում կայացրած որոշման մեջ նույն նորմին տրված մեկնաբանությանը, ինչպես նաև առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի տվյալ հարաբերությունը կարգավորող նորմերը և փոխել է ապացույցների բովանդակության իմաստը, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը որոշում կայացնելիս նշել է, որ «սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի ու ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը»:

Նկատի ունենալով այն, թե վճռաբեկ բողոք բերած անձը որպես վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքեր ինչ է նշել իր կողմից ներկայացված վճռաբեկ բողոքում՝ կարծում եմ, որ Վճռաբեկ դատարանը տվյալ դեպքում չէր կարող վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ Վերաքննիչ դատարանին վերագրելով դատական ակտը կայացնելիս իրավահարաբերության ծագման պահին գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի ու ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածիայնպիսի խախտում թույլ տալը, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, քանի որ վճռաբեկ բողոք բերած անձը վճռաբեկ բողոքում որպես առանձին բաժին առանձնացրել է վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքը, որում որևէ խոսք չի գնում Վերաքննիչ դատարանի կողմից վերը նշված հոդվածների այնպիսի խախտում թույլ տալու մասին, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, ինչպես նաև բացակայում է դրա վերաբերյալ հիմնավորումը:

Հիմք ընդունելով վերոգրյալը՝ կարծում ենք, որ Վճռաբեկ դատարանը, կաշկանդված լինելով վճռաբեկ բողոքում նշված՝ վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքով և հիմնավորմամբ, որոշում կայացնելիս պարտավոր էր ստուգել բառացապես վճռաբեկ բողոքում նշված՝ վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքի առկայությունը կամ բացակայությունը, որը տվյալ դեպքում չի իրականացրել։

Միաժամանակ հարկ ենք համարում նշել հետևյալը։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 404-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վճռաբեկության կարգով բողոքի քննության ժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գործով կայացված դատական ակտը վերանայում է միայն վճռաբեկ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների սահմաններում, բացառությամբ նույն օրենսգրքի 365-րդ հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերի:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 406-րդ հոդվածի 5-րդ մասի 5-րդ կետի համաձայն՝ բողոքի քննության արդյունքներով կայացված Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ նշվում են հիմքերը, որոնցով դրվել է դատական ակտի օրինականությունն ստուգելու հարցը։

Տվյալ դեպքում Սիրվարդ Մկրտչյանը որպես վճռաբեկ բողոքի հիմնավորում, ըստ էության նշել է, որ մինչև կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջել խախտման մասին գրավոր բացատրություն, որը տվյալ դեպքում Կազմակերպությունն իրենից չի պահանջել, ինչպես նաև Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ թիվ 243 արձանագրությունը և վկաների տված ցուցմունքները չեն կարող հայցվորից գրավոր բացատրություն պահանջելու հանգամանքը հիմնավորող ապացույցներ դիտարկվել, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողից բացատրությունը պետք է պահանջվի գրավոր:

Վճռաբեկ դատարանը որոշման պատճառաբանական մասում, ի թիվս այլնի, նշել է, որ «Կազմակերպությունը մինչև Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով լուծելը, մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 1-ին մասի ուժով պարտավոր էր պահանջել խախտման մասին բացատրություն, որը ներկայացնելու համար պարտավոր էր սահմանել ողջամիտ ժամկետ, (․․․)»։

Մինչդեռ կարծում ենք, որ Վճռաբեկ դատարանը, վճռաբեկության կարգով բողոքի քննության ժամանակ Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտի օրինականությունն ստուգելու, դատական ակտը բեկանելու հիմքում դնելով իրավահարաբերության ծագման պահին գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի խախտումներ թույլ տրված լինելու հանգամանքը և չունենալով «մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից կատարված խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելու համար ողջամիտ ժամկետ սահմանելու» հիմքով ներկայացված վճռաբեկ բողոք, դուրս է եկել վճռաբեկության սահմաններից՝ դատական ակտը չվերանայելով բացառապես վճռաբեկ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների սահմաններում:

Սույն հատուկ կարծիքի շրջանակում անյուամենայնիվ անհրաժեշտ ենք համարում անդրադառնալ այն իրավական հարցադրմանը, թե արդյո՞ք կարգապահական տույժ կիրառելու օրենքով սահմանված կարգը համարվում է պահպանված այն դեպքում, երբ գործատուի մոտ քննարկման ժամանակ աշխատողը հրաժարվել է բացատրություններ տալուց:

Մինչև նշված հարցադրմանն անդրադառնալը՝ նախևառաջ հարկ ենք համարում անդրադառնալ նորմատիվ իրավական ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոններին։ Մասնավորապես՝ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 28-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտի գործողությունը տարածվում է դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո գործող հարաբերությունների վրա, եթե այլ բան նախատեսված չէ Սահմանադրությամբ, օրենքով կամ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով:

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ ուժը կորցրած նորմատիվ իրավական ակտի կամ դրա մասի գործողությունը տարածվում է մինչև դրա ուժը կորցնելու օրը գործող հարաբերությունների վրա, եթե օրենքով կամ ակտն ուժը կորցրած ճանաչելու մասին նորմատիվ իրավական ակտով այլ բան նախատեսված չէ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով կիրառելի օրենսդրությունը որոշելու հարցին, նշել է, որ «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 28-րդ հոդվածի 1-ին և 4-րդ մասերով ամրագրված են նորմատիվ իրավական ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները: Ըստ այդմ, ընդհանուր կանոնի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտի գործողությունը տարածվում է դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո գործող հարաբերությունների վրա: Այսինքն՝ նորմատիվ իրավական ակտը փաստացի իրավական հետևանքներ է առաջացնում դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո ծագած կամ գործող հարաբերությունների համար: Այս ընդհանուր կանոնից կարող է նախատեսվել բացառություն միայն Սահմանադրությամբ, օրենքով կամ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով: Օրենսդիրը միաժամանակ սահմանել է, որ ուժը կորցրած նորմատիվ իրավական ակտի կամ դրա մասի գործողությունը տարածվում է մինչև դրա ուժը կորցնելու օրը գործող հարաբերությունների վրա, եթե օրենքով կամ ակտն ուժը կորցրած ճանաչելու մասին նորմատիվ իրավական ակտով այլ բան նախատեսված չէ: Այսինքն՝ ուժը կորցրած նորմատիվ իրավական ակտը չի կարող իրավական ազդեցություն ունենալ ուժը կորցնելուց հետո ծագած իրավահարաբերությունների նկատմամբ: Նման իրավակարգավորումը նպատակ ունի պաշտպանելու հասարակական հարաբերությունների այն մասնակիցներին, ովքեր արդեն իսկ մտել են որոշակի իրավահարաբերությունների մեջ մինչև նոր իրավական ակտի ընդունումը՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ վերջիններս իրենց վարքագիծն արդեն իսկ համապատասխանեցրել են ուժը կորցրած նորմատիվ իրավական ակտի կամ դրա մի մասի իմպերատիվ պահանջներին:

Վերոգրյալից հետևում է, որ օրենսդիրը որդեգրել է այն սկզբունքը, որ իրավական ակտերը կարգավորում են հասարակական հարաբերություններն այնքան ժամանակ, քանի դեռ չեն կորցրել իրենց իրավաբանական ուժը: Իրավաբանական ուժի մեջ գտնվելու հանգամանքով է պայմանավորված իրավական ակտի՝ հասարակական հարաբերությունների վրա ներազդելու հնարավորությունը: Այն ժամանակ, երբ նման ակտը կորցնում է իր իրավաբանական ուժը, դադարում է կարգավորել հասարակական հարաբերություններ, և այդ հարաբերությունների հնարավոր մասնակիցները դադարում են ունենալ իմպերատիվ պարտականություն՝ իրենց վարքագիծը համապատասխանեցնելու արդեն իսկ ուժը կորցրած իրավական ակտի պահանջներին (…) (տե՛ս, ՀՀ կառավարությանն առընթեր պետական եկամուտների կոմիտեի ընդդեմ «Ամիգո Արմեն» ՍՊԸ-ի թիվ ՍԴ2/0037/04/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 19.02.2019 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալի հիման վրա համադրելով նորմատիվ իրավական ակտերի ժամանակի մեջ գործողության կանոնները՝ գտնում ենք, որ սույն գործով ենթադրյալ դատական սխալի առկայությունը պետք է գնահատվի մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի լույսի ներքո՝ հիմք ընդունելով «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 28-րդ հոդվածի 4-րդ մասի իրավակարգավորումը, քանի որ 23.01.2020 թվականին ընդունված «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» թիվ ՀՕ-76-Ն ՀՀ օրենքն ուժի մեջ է մտել 29.02.2020 թվականին, իսկ Սիրվարդ Մկրտչյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է 30.08.2019 թվականին, այսինքն՝ սույն գործով կողմերի միջև վիճելի իրավահարաբերությունը ծագել է 30.08.2019 թվականին, հետևաբար սույն գործով ենթակա է կիրառման մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի իրավակարգավորումը։

Մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի համաձայն՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում գրավոր բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց գրավոր բացատրության:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած որոշումներում անդրադառնալով մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածին, արձանագրել է, որ նշված նորմը կրում է իմպերատիվ (համապարտադիր) բնույթ, որի համաձայն` գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելը պարտադիր է մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը (տե՛ս, Ալբերտ Ջանիբեկյանն ընդդեմ «ՖԻՆՔԱ» ՈՒՎԿ ՓԲԸ թիվ ԵԿԴ/2998/02/12 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.12.2013 թվականի որոշումը), ընդ որում, մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածը չի պարտավորեցնում գործատուին աշխատողից խախտման մասին բացատրություն պահանջել բացառապես գրավոր ձևով։

Ի լրումն նշված իրավական վերլուծության՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հավելել է, որ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի իմաստով թույլատրելի ցանկացած, այդ թվում՝ անուղղակի ապացույցով կարող է հաստատվել գործատուի կողմից աշխատողից բացատրություն պահանջված լինելու փաստը։

Միաժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարել տվյալ իրավանորմը ենթարկել տարածական մեկնաբանման՝ բացահայտելով նաև դրա նշանակությունն օրենսդրի նպատակների տեսանկյունից։

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել բացառելու կարգապահական տույժի կիրառման գործընթացում գործատուի գործողությունների միակողմանիությունը և ապահովելու աշխատողի՝ իր հարցի կապակցությամբ լսված լինելու իրավունքը։ Ընդ որում, գրավոր բացատրություն ներկայացնելու համար աշխատողին ողջամիտ ժամկետ տրամադրելու պահանջը նպատակ ունի աշխատողի համար ապահովել բացատրություն ներկայացնելու իրական և լիարժեք հնարավորություն։ Մյուս կողմից, քննարկվող իրավանորմը տառացի և տրամաբանական (տրամաբանական փոխակերպման մեթոդ) կանոններով մեկնաբանելու դեպքում ստացվում է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն ցանկացած դեպքում պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ դրա համար տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ։ Սակայն, նման մեկնաբանությունն ինքնանպատակ է դարձնում գրավոր բացատրություն ներկայացնելու համար աշխատողին ժամկետ տրամադրելու պահանջն այն դեպքում, երբ աշխատողը հայտնում է գործատուին, որ հրաժարվում է բացատրություն տալուց։ Հիմք ընդունելով վերոգրյալը՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ քննարկվող իրավադրույթը պետք է մեկնաբանվի այնպես, որ այդ մեկնաբանությամբ չիմաստազրկի իրավական դրույթի նպատակը (տե՛ս Արմենակ Մարկոսյանն ընդդեմ «Հարավկովկասյան երկաթուղի» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԴ/42766/02/19 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 23.02.2021 թվականի որոշումը):

Սույն գործով գործատուի կողմից աշխատողից բացատրություն պահանջված լինելու փաստի առնչությամբ Դատարանը գտել է, որ մինչև արձանագրության և աշխատանքից ազատման հրամանի կազմումը, Կազմակերպությունը Սիրվարդ Մկրտչյանից չի պահանջել արձանագրությամբ քննարկված փաստական հանգամանքների վերաբերյալ գրավոր բացատրություն ներկայացնել, չի սահմանել ողջամիտ ժամկետ՝ նշված բացատրությունը ներկայացնելու համար։ Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ մինչև 29․02․2020 թվականը գործած խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի կարգավորման ներքո նշված արձանագրությունը կազմելը, լիովին իրավաչափ է և միայն նշված արձանագրությունն արդեն իսկ բավարար է փաստելու, որ աշխատողից պահանջվել է ներկայացնել գրավոր բացատրություն։ Վերաքննիչ դատարանը նշել է նաև, որ իրավահարաբերության պահին գործած օրենսդրության պայմաններում, գրավոր բացատրություն կարող էր պահանջվել նաև բանավոր կերպով, և համապատասխանաբար այդ փաստը հաստատվել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված ապացույցների բոլոր տեսակներով։ 

Վերոգրյալ իրավական հիմնավորումների լույսի ներքո սույն գործի փաստերի համադրման արդյունքում հանգում ենք այն հետևության, որ սույն վեճի լուծման համար Վերաքննիչ դատարանը եկել է ճիշտ եզրահանգման, քանի որ Կազմակերպությունը Սիրվարդ Մկրտչյանի գործունեության արդյունքների վերաբերյալ 21.08.2019 թվականին կայացած քննարկման ժամանակ հնարավորություն է տվել նրան՝ ներկայացնելու բացատրություն կարգապահական տույժի կիրառման հիմքերի վերաբերյալ, և հավաստիացել է, որ Սիրվարդ Մկրտչյանը հրաժարվում է այդ հարցի կապակցությամբ բացատրություն տալուց։ Ընդ որում, Սիրվարդ Մկրտչյանը գրավոր բացատրություն ներկայացնելու համար գործատուից ողջամիտ ժամկետ չի հայցել, ավելին՝ գործի քննության ընթացքում քննարկման առարկա չի դարձվել ողջամիտ ժամկետ տրամադրված կամ չտրամադրված լինելու հարցը։

Հետևաբար գտնում ենք, որ սույն գործով Վերաքննիչ դատարանը բողոքարկվող որոշումը կայացնելիս թույլ չի տվել նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումներ, ուստի Վերաքննիչ դատարանի 21.07.2023 թվականի որոշումը պետք է թողնել անփոփոխ։

Վերոգրյալով պայմանավորված հայտնում ենք մեր հատուկ կարծիքը Վճռաբեկ դատարանի կողմից կայացված որոշման վերաբերյալ։

Դատավորներ`	Ա․ ԱԹԱԲԵԿՅԱՆ
	Գ. հակոբյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 3 հունիսի 2025 թվական: